В каких случаях невозможно сократить сотрудника

Увольнение сотрудника: порядок, основания и документы

В трудовой биографии каждого из нас непременно случаются ситуации перехода на новую работу. Причем расставание со старой может происходить по множеству самых разных причин. Это может быть увольнение по инициативе сотрудника либо работодателя, по сокращению штатов, в связи с переездом и т. д. Давайте рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Начальник начинает и выигрывает

Уволить сотрудника по собственной инициативе работодатель может по множеству поводов. Допустим, он проводит сокращение штатов или просто желает уменьшить расходы компании. Или организация ликвидируется как таковая либо переживает смену собственника.

Может «всплыть» несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает. А самая частая причина – проблемы дисциплины. То есть опоздания, прогулы, выход в нетрезвом виде на рабочее место.

Увольнение сотрудника — ответственная процедура, важно провести ее грамотно и в соответствии с законом.

Если нарушена трудовая дисциплина

До предъявления претензий к сотруднику убедитесь, что место работы, ее режим и прочие ключевые моменты оговорены в заключенном трудовом договоре. Не удивляйтесь – некоторые компании, ведущие работу на различных объектах, просто не имеют возможности заранее указать точное место работы при приеме нового человека. И уволить его за прогул в таком случае затруднительно. Именно поэтому условия желательно четко регламентировать.

Конечно, увольнение сотрудника возможно и за единичный случай трудового нарушения дисциплины. Но оно должно быть достаточно серьезным. К таковым относятся появление на работе нетрезвым (или в состоянии наркотического опьянения), растрата либо хищение, намеренная или случайная порча имущества организации, нарушение обязательства не разглашать коммерческую тайну.

Уволить работника можно по причине его отсутствия на месте работы в течение четырех часов и более. Но в этом случае следует убедиться, что он не заболел – увольнение сотрудника на больничном незаконно. За мелкие же нарушения типа опоздания допустима только дисциплинарная ответственность.

Порядок действий работодателя

• в установленные сроки выявить нарушение (в соответствии со ст.193 ТК РФ);


• зафиксировать его;


• затребовать у работника объяснения по факту имеющегося нарушения и получить их в письменном виде (в форме объяснительной записки);


• приказом привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания, предупреждения;


• довести данный документ до сведения нарушителя.

При повторном нарушении безответственного сотрудника ожидает уже строгий выговор или лишение премии. Ну а на третий раз — его уже можно и уволить.

Увольнение при сокращении штатов

Когда предстоит сокращение штатов, правила и последовательность процедуры четко регламентированы законом.

Так, при сокращении равнозначных должностей оставляют (при равных социальных условиях) самого квалифицированного из сотрудников. Если же профессиональный уровень их примерно одинаков, то следует учитывать социальное положение.

Нельзя уволить мать-одиночку, единственного работника в семье, инвалида, ветерана или того, кто получил увечья или травмы на месте работы. Также под защитой оказываются мамы малышей до 3-х лет и беременные. Увольнение по сокращению сотрудника-участника коллективных споров невозможно, как и того, кто одновременно с работой учится от предприятия.

Тех же, кого по закону уволить по сокращению можно, требуется в обязательном порядке предупредить о грядущем событии за два месяца и предложить перейти на свободное рабочее место (при его наличии). При согласии сотрудника оформляется внутренний перевод. В противном же случае он подает заявление об увольнении в связи с сокращением штатов и получает все положенные законом выплаты.

Ликвидация предприятия

Если предприятие полностью ликвидируется, увольнять предстоит всех. Как сделать это правильно?

За 2 месяца все сотрудники получают письменное предупреждение (ст.180 ТК, ч. 2). Относится это как к основным работникам, так и к совместителям. Один экземпляр уведомления должен быть выдан на руки каждому из сотрудников, второй (с подписью увольняемого) – подшит к приказу.

По истечении двух месяцев администрацией издается приказ об увольнении сотрудника (на каждого отдельно) по форме Т-8 об увольнении и производятся все положенные выплаты. Какие именно?

К ним относятся: зарплата за отработанный промежуток времени, выходное пособие и денежная компенсация при увольнении сотрудника за неиспользованные отпускные дни.

Расчеты с работниками ведут в последний из рабочих дней с соответствующей записью в трудовой книжке. Следует знать, что в связи с увольнением сотрудника из-за ликвидации предприятия у него сохраняется право на получение среднемесячного заработка в период последующего трудоустройства (не дольше 3 месяцев). Исключение — совместители, сезонные и временные рабочие. К последним относятся те, с кем трудовой срочный договор заключался не более, чем на два месяца.

Если работник не соответствует занимаемой должности

Данный вопрос — о соответствии или несоответствии должности — уполномочена решать аттестационная комиссия, имеющаяся на предприятии. При неудовлетворительном результате пройденной аттестации (проводимой в целях контроля профпригодности и должного уровня квалификации сотрудников) работнику предложат другую должность.

При отказе работодатель вправе его уволить, но это должно быть сделано не позже двухмесячного срока после аттестации. В трудовой книжке и в приказе указывается, что сотрудник отказался от перевода на другую работу.

Кого уволить нельзя?

Того, кто находится в отпуске (любом — очередном, по уходу за ребенком, учебном или без содержания). Исключение — случай ликвидации учреждения. Кроме того, не получится уволить работника на больничном. И относится это ко всем — к основным работникам, к совместителям, к надомникам.

Кроме того, есть ряд категорий работающих, уволить которых весьма и весьма проблематично. Например, беременных разрешается увольнять лишь в случае ликвидации организации. Почти такие же права у всех женщин с детьми до трех лет и у матерей-одиночек с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 18 лет). Помимо ликвидации предприятия поводом к их увольнению могут послужить лишь их собственные виновные действия.

Несовершеннолетних сотрудников (то есть тех, кому еще нет восемнадцати) увольняют лишь с ведома и при одобрении комиссии по делам несовершеннолетних. Работников профсоюза — при учете мотивированного мнения последнего, и лишь когда такого мнения не поступило в течение 7 дней, данное правило можно игнорировать.

Если работник — участник трудовых споров или каких-либо коллективных переговоров, то разрешение на его увольнение должен дать орган, уполномочивший его на такие поручения. Исключение — также случай виновных действий увольняемого.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

Разумеется, далеко не каждый случай окончания трудовых отношений связан с работодателем. Если увольнение сотрудника — его личная инициатива, он вправе написать заявление о нем. Данное его право не зависит от формы заключенного при оформлении трудового договора (срочным он является или бессрочным). Если же трудовой контракт — срочный, то он автоматически должен быть расторгнут по завершении срока своего действия, о чем работника письменно предупреждают за три дня.

Допустимо в заявлении указать причины (повод) увольнения — поступление на учебу, переезд, необходимость ухода за ребенком до 14 лет, но это не является обязательным. Во всех этих случаях увольнение сотрудника по собственному желанию происходит по статье 77 ТК РФ.

По закону оно допускается с отработкой двухнедельного срока, но работодатель вправе это время сократить или вовсе отменить. После отработки выходит приказ об увольнении, с которым работника знакомят под роспись, в трудовую книжку вносится соответствующая запись и делается окончательный расчет по заработной плате.

Что необходимо знать

Работнику должны быть выданы все необходимые документы при увольнении сотрудника. Это копии приказов об увольнении или о переводе на другой участок, если таковой имел место, справки формы 2-НДФЛ и о зарплате и прочие запрошенные работником документы.

Чаще всего увольнение сотрудника требует передачи дел новому — его преемнику. Теоретически увольняющийся может отказаться участвовать в данной процедуре, и работодатель вправе применить наказание (допустим, в виде лишения премии), но воспрепятствовать увольнению по такому поводу он не может.

До истечения указанного в заявлении срока увольнения работник вполне может передумать. Тогда он отзывает собственное заявление и продолжает трудиться. Уволят его только в том случае, если на его место пригласили нового сотрудника (причем письменно), и возможности отказать ему нет.

Возможные проблемы

Порядок увольнения сотрудника должен строго соблюдаться, так как это — серьезная процедура. Проведенная с нарушениями, она навлечет на голову работодателя массу проблем. Например, увольнение по причине несоответствия занимаемой должности легко оспаривается в суде в случае отсутствия должностной инструкции у работника либо положения об аттестации на предприятии.

Если же сотрудника увольняют за нарушение дисциплины (с формулировкой «систематическое»), но при этом не было никаких фактов привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности, он вправе также подать в суд за незаконность процедуры. И суд, скорее всего, примет решение о восстановлении в должности.

Таким образом, все документы при увольнении сотрудника должны быть более чем тщательно проверены на соответствие нормам законодательства. Официально оно называется «прекращением трудового контракта». В каких же еще случаях он может быть прекращен?

Другие случаи

Помимо вышеупомянутых ситуаций, контракт может быть элементарно окончен в связи со сроком своего истечения. Исключение — если фактически трудовые отношения все так же продолжаются, и ни работник, ни работодатель не потребовали их завершения. Работник также может быть переведен на выборную должность либо к другому работодателю — с его согласия или по просьбе.

Он может отказаться продолжать работу из-за смены собственника принадлежащего организации имущества, ее реорганизацией или изменившейся подведомственностью, а также если условия трудового договора подверглись значительным изменениям.

Возможен отказ работающего по медицинским показаниям от перевода на другой вид работы. Или он имеет право уволиться в связи с переездом организации-работодателя в другую местность. Или же в случае выявления нарушений в оформлении трудового договора, исключающими возможность нормально работать.

Если согласие обоюдное.

Расторгают трудовой контракт по обоюдному соглашению тогда, когда помимо желания работника уволиться требуется разрешение работодателя. Например, в случае когда срочный трудовой договор прекращается ранее оговоренного времени. Дата расторжения оговаривается сторонами.

Если на предприятии произошла смена собственника либо подчиненности (подведомственности), а также реорганизация (слияние, разделение, присоединение, любое преобразование), то трудовые отношения с работником изменению не подлежат.

Правило, закрепленное Трудовым Кодексом, допускает расторжение трудовых договоров с руководителем, его замами и главным бухгалтером в случае смены собственника предприятия. Причем это должно быть сделано не позже чем через три месяца после такой замены. К остальным же работникам, как уже было сказано выше, данное положение не относится.

Дополнительная информация

В каких еще случаях работодатель может расторгнуть трудовые отношения по собственной инициативе? Если вдуматься, таких ситуаций не так уж мало. Например, когда обслуживающий товарно-денежные ценности сотрудник из-за своих действий утрачивает доверие руководства.

Другой вариант — работник-воспитатель совершает аморальный проступок, несовместимый со своим положением. Или руководитель организации (либо ее филиала) принимает в ущерб предприятию необоснованное решение или неправомерно использует имущество. Для руководителя в таком случае достаточно грубого однократного нарушения собственных обязанностей.

Еще — если при трудоустройстве работник предоставил заведомо подложные документы или прекращен его допуск к информации, составляющей государственную тайну (на соответствующих должностях).

Прочие моменты

Существуют также обстоятельства, которые называются «не зависящими от воли сторон». Что это такое?

Чаще всего к подобным условиям относится призыв сотрудника на военную службу либо альтернативную гражданскую, заменяющую ее.

Другая ситуация из этого разряда — если суд или трудовая инспекция восстанавливает в правах работника, ранее трудившегося на этой должности, а затем уволенного.

Трудовая книжка

Заполненная согласно установленному образцу, она — основной документ о стаже и трудовой деятельности каждого человека. Если работа в данной организации — основная для него, то на каждого такого сотрудника работодатель обязан в пятидневный срок оформить трудовую книжку. Исключением является случай, когда на работу вас принимает физическое лицо.

В нее вносится любая информация о работнике, имеющая отношение к его трудовой деятельности — вид выполняемой работы, переводы, увольнения, награждения и поощрения, основания увольнения.

Информация о взысканиях туда не записывается, кроме увольнения по дисциплинарной причине.

По желанию работника могут быть внесены сведения о совместительстве на основании подтверждающего документа. Причины увольнения должны указываться с точными формулировками и ссылками на статьи закона.

Трудовая книжка обязана быть выдана увольняемому на руки в последний рабочий день. Если тот отсутствует или отказывается забрать свою трудовую, ему направляют уведомление о необходимости ее получения. Возможна отправка документа по почте. Со дня высылки такого уведомления работодатель уже не несет ответственности за несвоевременную ее выдачу.

Стандартная процедура «расставания» с работодателем имеет свои особенности в ряде случаев. Например, это увольнение сотрудника МЧС или полицейского. Давайте рассмотрим, какие тут могут быть нюансы.

Увольнение сотрудников МВД

Работники внутренних органов также имеют право расторжения собственного контракта и увольнения по своей инициативе до наступления даты окончания его действия. Для этого им следует в установленном порядке подать об этом рапорт не позже чем за месяц до желаемого дня увольнения.

В течение срока предупреждения о намерении уволиться и расторгнуть контракт сотрудник внутренних органов имеет возможность в любое время отозвать свой рапорт, сделав это письменно. Тогда контракт расторгнут не будет, увольнение не состоится (если только на данное место не приглашен уже другой человек — или приглашен, но есть законные основания ему отказать).

Увольнение сотрудника полиции производится по истечении данного срока без предупреждения. С согласия руководства это может быть сделано и раньше.

Если рапорт подан сотрудником МВД в связи с отсутствием возможности дальнейшей службы (например, поступлением на учебу в образовательное учреждение или назначением на государственную должность), то руководство обязано расторгнуть его контракт в указанный в рапорте срок с учетом требующегося для передачи дел времени.

Процедура сокращения работников

Процедура сокращения работников осуществляется в несколько этапов. В первую очередь работодатель обязан минимум за два месяца до начала процедуры увольнений по сокращению предупредить работника об этом в письменном виде с объяснением причин, послужившим поводом для сокращения. Работник в обязательном порядке должен быть уведомлен в письменном виде с обязательным вручением ему копии уведомления, на втором экземпляре которого он должен расписаться.

Особым правом в таком случаи пользуются работники, у которых есть преимущество при оставлении на работе.

Однако есть случаи, в которых увольнение работника по сокращению невозможно. Перечень работников, не подлежащих увольнению: женщины с детьми до 3-х лет, беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет (до 18 лет в случаи, если ребёнок инвалид) других лиц воспитывающих детей без матери, лица находящиеся на больничном и находящиеся в отпуске.

При сокращении работника работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакантные должности, которые увольняемый работник может занять в силу своего образования и квалификации. Работодатель обязан предлагать вакантные должности на протяжении всего срока уведомления, если они у него появляются. Если в судебном порядке будет доказано, что работнику не предложена хоть одна имеющаяся у работодателя вакантная должность, то это будет являться основанием для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе.

При сокращении в трудовой книжке делается запись: Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ. И не какая другая. Работник, уволенный по сокращению должен получить выходное пособие в размере 1-го месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на время трудоустройства, но не более 2-х месяцев, а в исключительных случаях 3-х месяцев (для этого необходимо получить решение органа службы занятости ч.3. ст.178 ТК).

Встать на учёт в службу занятости необходимо в течении двух недель с момента увольнения по п.2. ст.81 ТК РФ. Также в трудовом договоре работника может быть оговорено условия с более высоким выходным пособием и компенсацией.

Процедура сокращения работников фактически заканчивается только по истечении трех месяцев с момента увольнения работника, поскольку в это время за уволенным сотрудником сохраняются гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Можно ли сократить сотрудника за год до пенсии?

Правомерно ли сокращение сотрудника, которому осталось год до пенсии? Если да, то какая должна быть компенсация при сокращении?

Одним из оснований прекращения трудового договора с работником является сокращение сокращения численности или штата работников организации (п. 3 ст. 77, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовое законодательство не устанавливает запрета на увольнение работников предпенсионного возраста*(1).

Также не предусмотрено законом для таких работников каких-либо привилегий при сокращении численности или штата работников организации, в частности преимущественного права на оставлении на работе при сокращении (ст. 179 ТК РФ).

Так, в первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ). Только в случае, если при сокращении численности или штатов предстоит выбор из нескольких сотрудников, обладающих одинаковой производительностью труда и квалификаций, предпочтение отдается тем работникам, которые соответствуют критериям, указанным в части второй ст. 179 ТК РФ. В частности, предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Данный перечень является закрытым, однако другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором (часть третья ст. 179 ТК РФ).

Следовательно, если в рассматриваемой ситуации коллективным договором организации (часть третья ст. 179 ТК РФ) не предусмотрено, что работники предпенсионного возраста имеют при сокращении преимущественное право на оставлении на работе, то работодатель вправе уволить работника, которому остался один год до пенсии, в связи с сокращением численности или штата работников.

При этом согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Относительно выплаты такому работнику компенсации при сокращении Трудовым кодексом также не предусмотрено никаких исключений или особенностей. Таким образом, увольняемый гражданин предпенсионного возраста имеет право на получение пособия в том же размере, что и все остальные работники: при расторжении трудового договора ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратится в этот орган и не будет им трудоустроен (части первая и вторая ст. 178 ТК РФ).

Вместе с тем согласно рассматриваемой статье трудовым либо коллективным договором может быть установлен повышенный размер пособия, выплачиваемого при увольнении по сокращению штата. Повышенный размер пособия может быть установлен и соглашениями более высокого уровня (ст. 45 ТК РФ) - отраслевыми, региональными, территориальными и другое. Соответствующие соглашения заключаются между представителями работников и работодателей, действующих в определенных отраслях экономики, регионах, и часто предусматривают повышенные гарантии для работников предпенсионного возраста. Круг работодателей, на которых распространяется действие соглашений, определяется в соответствии со ст. 48 ТК РФ.

Таким образом, если трудовым договором с работником, действующим в организации коллективным договором либо соглашением работников и работодателей, участником которого является организация, предусмотрены повышенные размеры пособий для увольняемых граждан предпенсионного возраста (либо для всех работников) либо дополнительные виды выплат, соответствующие договорные обязательства должны быть выполнены в полном объеме. При отсутствии специальных требований трудового (коллективного) договоров, соглашений работодатель обязан соблюсти лишь правила ст. 178 ТК РФ.

Также обратите внимание на то, что закон не запрещает работодателю принять индивидуальное решение о выплате увольняемому работнику дополнительных сумм пособия, осуществлении иных платежей в пользу сотрудника, чья должность сокращается.

В заключение считаем необходимым отметить, что в силу п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" уволенный по сокращению штата работник предпенсионного возраста вправе обратиться в органы службы занятости за содействием в досрочном назначении пенсии по старости. Необходимым условием назначения такой пенсии является наличие у гражданина страхового стажа продолжительностью не менее установленной в п. 1 рассматриваемой статьи.

___________________

*(1) Право работодателя на увольнение сотрудников предпенсионного возраста может быть ограничено существующим в организации коллективным договором (соглашением) либо соглашениями более высокого уровня (федеральными, территориальными, отраслевыми, межотраслевыми).

Смотрите, например, Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образовании и науки Российской Федерации на 2012-2014 годы; Отраслевое соглашение по государственным образовательным учреждениям, подведомственным Министерству труда, занятости и трудовых ресурсов Новосибирской области, на 2011-2013 годы; Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы, утвержденное Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства и Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 15 февраля 2008 г. (Соглашением N 1 от 10 ноября 2010 г. срок его действия продлен на 2011-2013 гг.); Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2010 годы (Соглашением от 19 февраля 2010 г. действие продлено с 1 января 2011 г. по 1 января 2014 г.); Отраслевое соглашение по организациям Российской академии наук на 2009-2011 годы (Соглашением от 18 ноября 2011 г. срок действия Отраслевого соглашения продлен на период 2012-2014 гг.) и другое.

<< Предыдущий Ответы по трудовому праву Следующий >>

Сокращают на работе. Какие имею права?

№150403. 17 апреля 2010 в 13:38

Здравствуйте, Павел.

В силу ст.179 ТК РФ При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

style="display:inline-block;width:300px;height:250px"
data-ad-client="ca-pub-6667286237319125"
data-ad-slot="5736897066">